LIBERA EL HEROE QUE HAY EN TI

15 junio, 2010

Normalmente si nos hablan de un héroes nos imaginamos a Super Man, Batman, Spiderman y tantos otros con mallas y que son capaces de hacer cosas prácticamente imposible para el resto de seres humanos, pero siguiendo con los post anteriores y con Pilar Jericó, se nos plantea la existencia de otro tipo de héroes, denominados por Pilar en su libro como “Héroes Cotidianos”.

Anteriormente ya definimos el miedo, y los problemas que conlleva padecer miedo en determinadas situaciones, así que ahora vamos a hablar de los que se sobreponen, luchan y ganan a sus miedos.

Definamos el camino a seguir para convertirse en un héroe cotidiano, o como dice el libro “las etapas de la senda”

  • LA LLAMADA DE LA AVENTURA

El primer reto o el primer paso que hay que dar es “atender la llamada de la aventura”, y es que la vida está llena de aventuras, esto es dejar de vivir agobiado, resignado y encerrado en el “minimundo seguro” así que hay que aceptar que la vida está llena de retos que si los aceptamos nos van a abrir puertas hacia la realización personal y incertidumbres ya que no se puede tener el control absoluto.

  • EL MIEDO Y LA NEGACIÓN

El siguiente reto que nos encontramos en la vida es vencer el miedo, pero por el camino fácil de negar la existencia del miedo, el primer paso para vencerlo es reconocer que existe, luego mirarlo a la cara y sobreponernos dejando atrás excusas, pero , ojo, que no es fácil, ya que los seres humanos tenemos mecanismos de autoprotección, que nos hacen engañarnos a nosotros mismos (vemos, oímos y sentimos lo que queremos en cada caso) para protegernos de situaciones desagradables a corto plazo, aunque a largo nos conduzcan a una situación más favorable.

Lo importante es mirar más allá del miedo y darse cuenta de cómo nos limita y pensar si en realidad tiene sentido, o simplemente si es tan duro como a mi parece.

Reconociendo el miedo, dejando atrás excusas, mirándonos en los ojos de los demás y reflexionando sobre nosotros mismos podremos pasar a la siguiente etapa.

  • EL DESIERTO Y LA NOCHE OSCURA

En esta etapa se habla de “La Sombra Personal” referido a los miedos o los fantasmas del pasado, zonas sin explorar de nuestro interior. Cada uno tenemos nuestras sombras, que pueden ser situaciones de las huimos, conflictos en nuestras relaciones, comentarios del pasado… y la calve está en “autoexplorarnos”, en cruzar el punto de no retorno hasta conseguir librarse de nuestros fantasmas y poder tomar decisiones sin condicionantes.

Esto se simboliza en una travesía por el desierto, que se inicia en la noche más profunda que se puede imaginar, en la que no se ve ningún tipo de luz y hay que seguir avanzando hasta llegar a ver la luz. Algunas veces este camino se hace más difícil que otras, se puede hacer andando, en coche, con agua, sin agua…

Esta etapa es la más complicada, pero hay que tener la certeza de que el desierto se atraviesa.

  • EXPLORAR UNA NUEVA REALIDAD

Como ya hemos dicho en la etapa anterior, una vez atravesado el desierto y dejado atrás los fantasmas podemos tomar decisiones, es el momento de empezar otra vez desde la libertad, ya nos aceptamos como somos, nos queremos, nos podemos relacionar con nuestro entorno sin problemas, somos quien queremos ser, y vamos a ir a donde queremos ir, buscar nuevos objetivos, empezar a soñar y en fin , conseguir pequeñas, o grandes victorias personales.

  • ADQUIRIR NUEVOS RECURSOS PERSONALES

El reto de esta etapa es adquirir nuevos hábitos, y recursos personales, con el fin de desenvolverse mejor en las nuevas realidades a las que nos enfrentamos.

Los hábitos a los que se refiere son entre otros pensar en positivo, ser optimista, realizar acciones que nos ayuden a realizarnos, reflexionar sobre nosotros, gestionar el tiempo, establecer y cumplir compromisos con los demás y con nosotros mismos…

Esta etapa va en la línea de otro libro también interesante (demasiado extenso a mi modo de ver) que se llama “Los 7 hábitos de las personas altamente eficientes” de Stephen Covey, que al final viene a decir también que tomemos las riendas de nuestra viva, siendo responsables de nuestros actos, estableciendo prioridades, aumentando nuestro circulo de influencia, buscando relaciones en las que todos ganen (o que nadie pierda) y reflexionar un ratito a diario sobre como lo estamos haciendo.

Al final y para concluir la aventura, nos reencontramos con la sombra, pero ahora estamos mucho más preparados, y ese reencuentro la sobra deja de existir, somo completamente libres,  “SOMOS UNOS HEROES”

Al final de la senda somos los héroes de nuestra vida, cada uno de la suya, puede que sin grandes logro a los ojos de los demás, pero si miramos en nuestro interior encontraremos los beneficios de seguir la senda.

El Miedo Y La Crisis: Consecuencias Y Como Evitarlo

4 junio, 2010

El miedo en ocasiones nos hace actuar sorprendentemente y nos ayuda en situaciones límite, echamos a correr en una situación de peligro, nos olvidamos del dolor temporalmente, etc. No es lo mismo cuando se trata del miedo en la empresa, aquí lejos de sacarnos de ayudarnos no nos deja actuar en plenas facultades, nos merma nuestras capacidades.

Todos somos víctimas de nuestros miedos, pero… ¿Cómo nos afecta profesionalmente?

  • Perdemos la motivación y la capacidad de reflexión, ahogando el talento de los profesionales.
  • La creatividad se diluye, y con ella la innovación, todo consecuencia de la paralización de la sinapsis neuronal.
  • Empezamos a posponer nuestra felicidad, y dejamos a un lado todo lo que teníamos en mente, minando la calidad de vida presente y futura.

En general el miedo empresarial provoca que se desarrollen estrategias y soluciones a corto plazo o temporales, evitando invertir en soluciones que generen resultados continuados y a largo plazo o provocando que estas no sean rentables, lo mas recurrido es “pan para hoy, hambre para mañana”, el miedo provoca querer salir del problema lo antes posible y sea como sea.

Hay que recordar que las inversiones a largo plazo son las que nos hacen competitivos, pero al ser inversiones que no se ven son las primeras que se recortan, de hecho, uno de los primeros del recortes del gobierno, gracias al miedo por la crisis, fue en I+D+i. Hay que destacar que la presión competitiva también produce miedos, debido a los despidos, la incertidumbre de ser peor que otros compañeros y la presión del tiempo en las agendas.

SI la salida de la crisis pasa por general confianza, satisfacción y competitividad, ¿No es el miedo el factor clave?, ¿Pero cómo pueden evitar las organizaciones el miedo?

Existe una serie de mecanismos que contribuyen a evitar que el miedo se apodere de las organizaciones.

  • Proyecto de empresa: Tener un camino marcado
  • Poder y autoridad de los directivos: Participando y haciendo participar además de orientando y ayudando a que se cumplan los objetivos. Es muy importante que la gente sepa a donde se va y como se tiene que ir.
  • Lideres: Marcan la dirección y ayudan a mejorar a sus seguidores.
  • Sistemas de dirección y comunicación: Vigilando el uso correcto del poder y animando a innovar, motivar el talento y contribuir positivamente al cambio.

La gestión de las ayudas para liberar los miedos tiene como resultado mejorar los objetivos, ayudar a que se cumplan los intereses de la empresa y aumentar el beneficio.

Una de las claves del libro de Pilar Jericó que define muy bien qué hacer para eliminar el miedo en la crisis es amortiguar la incertidumbre del exterior, comunicando, usando la tecnología,  y lo más importante… ¡¡¡¡desarrollando a sus empleados!!!!

CLAVES:

Deshacerse del miedo es posible podemos conquistarlo y superarlo.

Crecimiento personas como fuente de desarrollo profesional.

El Miedo Y La Crisis: Los Miedos Y Como Nos Limitan

2 junio, 2010

Tras leer el libro “No Miedo” de Pilar Jericó  me he decidido en hacer un post reflexivo, tratando el libro y pensando en las empresas y las personas que están soportando la crisis y les afecta el miedo.

Según la Wikipedia el miedo o temor es una emoción caracterizada por un intenso sentimiento habitualmente desagradable, provocado por la percepción de un peligro, real o supuesto, presente, futuro o incluso pasado. Es una emoción primaria que se deriva de la aversión natural al riesgo o la amenaza, y se manifiesta tanto en los animales como en el ser humano. Desde el punto de vista biológico, el miedo es un esquema adaptativo, y constituye un mecanismo de supervivencia y de defensa, surgido para permitir al individuo responder ante situaciones adversas con rapidez y eficacia. En ese sentido, es normal y beneficioso para el individuo y para su especie.

En nuestra vida cotidiana el miedo forma parte del día a día, ya que viene adherido a los cambios, a las situaciones desconocidas y situaciones de futuro incierto, por lo que se deduce que el miedo es algo natural.

No solo nosotros padecemos miedo, también lo padecen los animales, les viene en los genes, les advierte y protege de determinadas situaciones peligrosas para ellos como podría ser el ataque de un depredador o una situación que pudiera dañar su integridad, luego… “El Miedo No Es Malo”,  ya que es equilibrante y sirve como mecanismo de defensa de nuestras acciones.

El miedo no solo se trae de nacimiento, también hay miedos toxicos que se van adquiriendo a lo largo de la vida, y por ello se pueden eliminar, y es que el miedo trae consigo muchos contras, en forma de peligros y limitaciones, que si se analizan, permiten englobar el miedo en 5 grupos.

  • Miedo a la no supervivencia: Este miedo lo suelen desarrollar personas poco cualificadas, ya que está asociado a las necesidades básicas, y motiva otros miedos como la pérdida del trabajo o el no llegar a fin de mes. Actualmente y gracias a la crisis este miedo es desarrollado por más gente, ya que el mercado laboral no ofrece expectativas de nuevos empleos, y las personas que antes solo formaban parte del desempleo friccional ahora puede pasarse al estructural.
  • Miedo al rechazo: Esta motivado por la presión de grupo y las inseguridades individuales. La crisis también potencia este miedo, ya que la inestabilidad provoca inseguridades y falta de iniciativas, por lo que hay el movimiento grupal se asienta y se dice adiós a las alternativas.
  • Miedo al fracaso: También bajo la forma del miedo a la toma de decisiones, a asumir riesgos, a cometer errores… Normalmente de un error se aprende y no suele acarrear más que un mal resultado, pero ahora este miedo está muy generalizado, es muy fácil confundirse, lo que a unos puede sacar de la crisis a otros les puede hundir, además si la empresa se encuentra en una situación difícil, los objetivos cada vez son más difíciles de conseguir y cualquier decisión errónea puede llevar a la desaparición, cuesta mucho mas tomar decisiones.

  • Miedo a la pérdida de poder: Una vez se alcanza una posición de influencia no quiere dejar, pero ahora es a las personas que ostentan ese poder a las que se les acusa de no saber resolver la situación, y las que, en muchos casos se las “invita” a dejar sus cargos de poder por no saber gestionar en tiempo difíciles.
  • Miedo al cambio: A cambiar de casa, de trabajo, de muebles… a cambiar cualquier cosa establecida, y más si no tenemos seguro por donde van a ir los tiros “¿Cambiar de casa con la crisis?¿Y si bajan mas de precio?”

Hay que aprender a identificar los miedos y conocer las limitaciones que nos imponen para afrontar la vida y nuestros problemas del trabajo sin miedo, así si analizamos nuestras prioridades nos daremos cuenta de cuáles son los miedos a los que nos enfrentamos.

Continuare tratando el miedo…

Open Innovation: Crowdsourcing

2 junio, 2010

En linea con los post anteriores sobre cultura organizativa,  aqui dejo una presentación sobre gestión del connocimiento que trata el modelo de innovación abierta denominado “Crowdsourcing”. La adopción de este tipo de modelos requiere un cambio en la cultura, ya que las empresas estan acostumbradas a que las ideas salgan de sus departamentos, son suyas, pero ahora pasan a solo gestinarlas.

La presentación incluye una introducción genérica a la tendencia Open Innovation para continuar con un análisis más profundo del crowdsourcing.

En relación con crowdsourcing se incluye tanto la definición, como a quien va dirigido, para qué, sus ventajas e inconvenientes, herramienta de gestión de ideas, dinámicas de captación de propuestas, etc. También incluye como implantarlo y una reglas para que sea efectivo.



¿Y Si España Fuera Mi Empresa… ?

28 mayo, 2010

Ahora con el nuevo decreto ley que reduce el sueldo de los funcionarios una media del 5% y que congela las pensiones se me viene una duda a la mente ¿Y si mi empresa me bajara el sueldo de un dia para otro por una circunstancia ajena a mí? Me imagino tres posibles empleados en distintas empresas.

  • Estoy completamente a gusto con mi empresa y entiendo que bien o mal hizo todo lo posible, no me importa arrimar el hombro.
  • ¿Cómo? que se busquen las castañas, no es mi problema, yo no lo he causado y no voy a apechugar, si me bajan el sueldo trabajo menos, esto ya no es lo que era…
  • Dios que putada, nada…, no tengo otra, seguiré trabando pero tengo la sensación de pagar yo los platos rotos.

Las distintas reacciones tienen su origen en el grado de involucración en la empresa,  en los dos últimos casos no se está muy involucrado y si llegara otra empresa y les igualara el sueldo seguramente migrarían.

Por otro lado el pensamiento del primer caso irradia compromiso por el proyecto, y posiblemente, gracias a ese pensamiento la situación mejoraría mucho mas rápido que si “tiraran del carro los otros dos”, pero como se consigue generar esa sensación de “formar parte”.

Una empresa integradora es aquella en la que el trabajo cobra sentido, y la organización gira en torno a las personas.

Para ello la empresa debe satisfacer a las personas que la forman en varios niveles, por este orden:

  • Físico: ofrece los recursos necesarios a sus trabajadores.
  • Emocional: aprecia a sus trabajadores, le da reconocimiento haciendo que se sientan felices y seguros.
  • Mental: permite a las personas crear, aprender y compartir conocimiento.
  • Espiritual: da sentido al trabajo, parte fundamental de la vida.

Además de esto la empresa tiene que generar confianza a sus empleados, a través de principios y valores claros, honestidad, y generando valor para sus empleados, y en lo puramente laboral deberían desarrollar proyectos que inspiren y motiven a la gente, proyectos que entusiasmen y den energía al puesto de trabajo.

En general todo se resume en que las personas tengan la percepción de que la empresa se preocupa por ellos, por su bienestar social y laboral, así si la empresa lo ha hecho cuando todo iba bien, ¿que razón hay para que no lo haga el trabajador por la empresa?

Una empresa que aplique esta clase de politicas va generar un sentimiento de pertenencia muy fuerte, ademas de una cultura que va ayudar a la empresa en cualquier cambio que se de.

CULTURA ORGANIZATIVA: ¿UN LASTRE PARA LAS EMPRESAS PUBLICAS QUE SE PRIVATIZAN?

26 mayo, 2010

La diferencia entre una empresa pública y una privada es la competencia. Las empresas públicas no compiten, y como tal la gente que forma la organización no está acostumbrada a esforzarse sobremanera, se han hecho cómodos, nadie destaca ni quiere destacar.

A lo largo de los años mientras eran empleados de una empresa pública se iba creando una cultura organizativa muy fuerte, que tenía como eje central la vida relajada, y que se contagiaba a la gente nueva.

Por una lado

  • Visión del chico nuevo:

En el primer día un trabajador veía como sus nuevos compañeros se relajaban, tomaban café, charlaban y todo eso mientras hojas y tareas se les acumulaban, y nadie parecía estar preocupado!!!!, era sorprendente.

  • Visión de los veteranos:

Los compañeros ven como llega un chico nuevo, ellos siguen con su rutina, café, salidita a echas un cigarrito y mientras tanto charlan, “que suerte el chico, ya tiene la vida solucionada, aquí se vive de puta madre”

Según pasan los días estas ideas envuelven al chico nuevo, que para cuando se quiere dar cuenta se está quejando por que le han entretenido con una gilipollez y no ha desayunado a su hora.

Sin darse cuenta la cultura organizativa ya le había absorbido, bien por necesidad de ser aceptado por sus compañeros, por comodidad o por observación, allí donde fueres haz lo que vieres, y así una persona que tenía ganas de hacer bien las cosas, hacer mejor la empresa, crecer como profesional ha sido culturizada mediante creencias, supuestos, y comportamientos y ahora solo quiere calentar la silla, tomar café e irse a casa, ¿Dónde se quedaron las inquietudes del primer día?

Cuando una empresa pública con esta clase de cultura enquistada en el tejido organizativo pasa a ser privada tiene un problema de eficiencia, su personal no va a competir, no se van a adaptar al cambio forzoso, y lo que es peor, mientas esto siga así, por mucha gente nueva que llegue y por muchas ganas que lleven, al final serán culturizados por el resto de compañeros, como zombis a los que les han sorbido el cerebro, siendo casi imposible componer una plantilla predispuesta mientras no cambie su cultura organizativa, tarea nada fácil, pero…¿es posible?. SI, virando hacia una cultura innovadora, donde se premie el talento, se anime a involucrarse, proactividad, relaciones laborales, esfuerzo y generar sensación de contribuir.

¿Podríamos Vivir Sin Corazón, Cara o Columna Vertebral?

21 mayo, 2010

McKinsey & Co, es una consultoría estratégica de las más conocidas del mundo, en parte su fama es debida a que, Tom Peters y Robert Waterman, dos antiguos consultores de autores McKinsey,  desarrollaron  el “Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”.

El método se basa en una lista de verificación para poner exitosamente en práctica la estrategia de la empresa, por lo que ahora en época de cambios contantes esta al alza. Se centra siete variables que comienzan con “S” en ingles, los factores vitales a tener en cuenta  y que actúan en forma integrada, todas las “S” son imprescindibles y cada una de ellas sirve de apoyo a las otras “S”, si se descuida alguno de los siete factores, se ponen en riesgo el resto y como tal la estabilidad del sistema.

Las siete variables son: STYLE (estilo), STAFF (personal), SYSTEMS (sistemas), STRATEGY (estrategia), STRUCURE (estructura), SKILLS (habilidades), SHARED VALUES (valores compartidos).

Estas siete variables se dividen en dos grupos “Hard Skills” y “Soft Skills”:

Muchas empresas se centran demasiado en los hard skills o racionales: Strategy, Structure y Systems, dejando de lado el resto por considerarlas menos importantes, y es que el “apodo” de habilidades blandas no hace justicia a la importancia que representan, por eso también se les llama emocionales: Shared Values, Skills, Style, Staff.

STRATEGY (estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con el cerebro de una organización.

STRUCURE (estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser departamentales, geográficas (local, global o multidoméstica), de gestión (centralizada o descentralizada, etc.). También puede incluir la fórmula jurídica que adquiere la entidad (sociedad anónima, limitada, joint-venture…), la fórmula de expansión (franquicia, orgánica, fusiones…), de organización jerárquica (centralizada o descentralizada), de recursos humanos (estructura piramidal o plana) y un largo etcétera.

SYSTEMS (sistemas): Incluye los procesos  internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas  de información son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

STYLE (estilo): El estilo se refiere a la cultura de la organización. Normalmente es la cúpula gerencial quien establece un modelo de comportamiento, y da ejemplo a las capas inferiores de la empresa.  Viene a ser la cara de la empresa.

 STAFF (personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos deben estar orientados hacia la estrategia.

SKILLS (habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte llama Competencias Centrales. También puede referirse al know how.

SHARED VALUES (valores compartidos): Los valores compartidos son el corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección.

Las “S” blandas se basan en el factor humano y son muy importantes porque son las que van a ayudar a implantar la estrategia dentro de la empresa, ya que en las personas son la columna sobre la que se sustenta la organización y de ellos dependen la cultura, formación, hábitos adquiridos, comunicación, sistemas de gestión,…

Un cambio empresarial no solo tiene que tener en cuenta estructura y estrategia, y el problema llega cuando los cambios son promovidos e ideados por personas que no saben que la empresa está formada por personas, y que estas tienen que entender el camino, estar informados, sentirse cómodos, ya que si no se tiene en cuenta a las personas se corre el riego de que se cierren en banda a las nuevas directrices y el cambio se haga eterno y los resultados no van a llegar.

A todo esto??? El Real Madrid acaba de despedir a Pellegrini, parece ser que Florentino solo piensa en las “S” duras, su estrategia no permite crear cultura, compartir valores o crear equipo, quizás sería bueno que se planteara las “S” más emocionales en el cambio que intenta generar.

 

El Líder Carismático

27 abril, 2010

El sociólogo alemán Max Weber definió el carisma como: “Una cierta cualidad de una personalidad individual, por virtud él/ella “es considerada aparte” de personas ordinarias y tratado como dotado con poderes o cualidades sobrenaturales, suprahumanas o al menos específicamente excepcionales. Estas como otras no son accesibles a las personas ordinarias, pero son vistas como divinas en origen o como ejemplares, y sobre la base de ellas el individuo en cuestión es tratado como líder.”

En palabras  más llanas el carisma es “algo” que los seguidores  atribuyen al líder por sus hazañas, sus logros, habilidades, conocimientos…,  y que hacen que este sea visto como un ejemplo personal a seguir.

Este tipo de líderes tiene la capacidad de entusiasmar al resto, y ese entusiasmo el que lleva a la gente a ser más eficientes, más productivos y en general empleados más motivados.

Un ejemplo usual de líder carismático es Jan Carlzon, ex-empresario Sueco que ocupó el cargo de director ejecutivo del Grupo SAS (Scandinavian Airlines System) entre 1981 y 1993 y es considerado como uno de los gurús de la calidad. Llevo a cabo la transformación de la aerolínea mediante la creación de un modelo descentralizado en el que la toma de decisiones debe darse en todos los niveles de la estructura organizacional, considerando las necesidades del cliente como la piedra angular de la estrategia, oponiéndose a los modelos de gestión tradicionales, que considera centrados únicamente en el producto.

Sus estrategias de calidad consisten en apoyar y hacer de la persona que se encuentra en contacto directo con el cliente, la más poderosa de la organización, para así poderle dar autoridad de pasar por encima de políticas y reglas internas con tal de lograr la satisfacción del cliente, a esto Carlzon lo llama invertir la pirámide organizacional.

La empresa confía en que el empleado logrará causarle una buena impresión al cliente, y toda la empresa se pone en riesgo, y depende de las habilidades que tenga el empleado, para con el cliente, y a esto él lo definió como “Los momentos de la verdad”, título que luego pondría a su libro, y en el que ilustra su modelo de liderazgo con un ejemplo:

“USTED,..¿PICA PIEDRA O CONSTRUYE LA CATEDRAL?”

En una cantera de mármol, trabajaban dos cuadrillas de trabajadores. Al ser preguntadas ambas cuadrillas qué era lo que hacían, la primera respondió: “¿Acaso no lo ve? Estamos picando la piedra”

La otra, en cambio, dijo: “Estamos construyendo la catedral del pueblo”

En realidad, ambas cuadrillas sacaban el mármol de la cantera para construir la catedral del pueblo, que había sido destruida por un terremoto, pero mientras que la primera cuadrilla, sólo tenía el alcance de ver que “estamos picando piedra”, la segunda había trascendido el picar la piedra, veían más allá. La segunda tenía un motivo de inspiración (construir la catedral), una visión de hacia dónde estaba dirigido su trabajo. Aquella cuadrilla adelantaba por mucho a la primera en los resultados.

El jefe de la primera cuadrilla, tan sólo había logrado transmitir a su gente que iban a la cantera para “picar piedra”, mientras que el jefe de la segunda había logrado inspirar una visión de futuro positiva y alentadora en la mente de su cuadrilla.

Un líder carismático es el que inspira una visión positiva y alentadora de futuro en otros, y el que les da un sentido de dirección y propósito, haciendo sentir a los empleados necesarios y por consecuencia motivándolos.

La Religión de la Innovación: PORSCHE

26 marzo, 2010

Si alguna marca representa la innovación constante y el “no dormirse en los laureles” esa es Porsche, la gente de Stuttgart reza todas las mañanas a la innovación, lo que se ve no solo en unos resultados excelentes, en comparación  del resto de fabricantes de superdeportivos, si no en una legión de seguidores que tienen completamente asumido que Porsche hace productos de calidad y que tecnológicamente han sido y son la referencia desde que Ferdinand Porsche,  un ingeniero automovilístico con más de mil patentes a su nombre , creara la marca después de diseñar el Volkswagen escarabajo.  Como todas las buenas religiones esta también tiene su profeta, “el 911″, quien simboliza mejor que nadie esa cultura.

 

Para Porsche el 911 es el deportivo imperfecto, ya que según la cultura de Porsche si no fuese así no sería necesario seguir evolucionando. Todas las marcas evolucionan sus modelos, pero lo hacen de manera distinta, cambian de producto, de nombre, de concepto… ¿que queda del Ford fiesta de la década de los 80? el nombre, así es imposible, no se puede crear cultura alrededor de nada. En otros casos se guardan los avances tecnológicos para modelos futuros, dejando a los modelos actuales desfasados al final de su vida comercial. Este no el caso del 911, para él si se cumple lo anterior, un producto que evoluciona y que no se deja morir, durante la vida comercial del modelo este se va renovando constantemente, y eso es posible gracias a la innovación constante que Porsche ha establecido como una de sus líneas estrategias y la conservación del concepto “Eficiencia, potencia, deportividad“, en la web oficial se pueden ver el principio tecnológicos del 911, que resumiéndolo viene a ser incorporar la tecnología mas puntera sin perder el principio básico.

 Así es como se crean mitos, productos de gran calidad, se mantiene a los seguidores fieles, a los clientes contentos y a los empleados orgullosos.

“Porsche doesn’t simply build sports cars. Porsche is more. Much more. And Porsche is different.”

Aquí os dejo un enlace de lo último de Porsche

Porsche Intelligent Performance. La próxima chispa

y por si estáis perdidos con sus tecnologías siempre se puede consultar su enciclopedia de tecnología

Jugando a Emprender

13 marzo, 2010

Buscando información por el web sobre emprendedor, ayudas para jóvenes empresarios y diversas cosas más sobre montar una empresa he dado con un videojuego en la página de la Comunidad de Madrid.

En el juego tú eres un joven emprendedor, en el que puedes elegir, u obtener de manera aleatoria el tipo de negocio que vas a dirigir, para luego tomar una serie de decisiones  estratégicas en materia de marketing, recursos humanos, política comercial, capitalización etc.

Una de las cosas más curiosa del juego es el proceso de formación de la empresa, que incluye todo el papeleo y trámites para conseguir formar la empresa, registro mercantil, seguridad social, notaria y otros sitios más, incluido una copistería para hacer fotocopias y funcionarios que te mandan a casa porque te falta documentación (por suerte en el juego no hay que esperar colas), además se cuenta con el apoyo de una asesora que va dando información que puedes consultar e imprimir.

Al finalizar el juego se obtiene una puntuación que evalúa al gerente y si estas entre los 10 mejores se te incluye en el “Top Ten”, os invito a que probéis y posteéis vuestros resultados… aquí dejo re reto, ¿Quien será el mejor?, animaros que esto es para nota


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