Archive for the ‘Estrategia’ Category

El Miedo Y La Crisis: Los Miedos Y Como Nos Limitan

2 junio, 2010

Tras leer el libro “No Miedo” de Pilar Jericó  me he decidido en hacer un post reflexivo, tratando el libro y pensando en las empresas y las personas que están soportando la crisis y les afecta el miedo.

Según la Wikipedia el miedo o temor es una emoción caracterizada por un intenso sentimiento habitualmente desagradable, provocado por la percepción de un peligro, real o supuesto, presente, futuro o incluso pasado. Es una emoción primaria que se deriva de la aversión natural al riesgo o la amenaza, y se manifiesta tanto en los animales como en el ser humano. Desde el punto de vista biológico, el miedo es un esquema adaptativo, y constituye un mecanismo de supervivencia y de defensa, surgido para permitir al individuo responder ante situaciones adversas con rapidez y eficacia. En ese sentido, es normal y beneficioso para el individuo y para su especie.

En nuestra vida cotidiana el miedo forma parte del día a día, ya que viene adherido a los cambios, a las situaciones desconocidas y situaciones de futuro incierto, por lo que se deduce que el miedo es algo natural.

No solo nosotros padecemos miedo, también lo padecen los animales, les viene en los genes, les advierte y protege de determinadas situaciones peligrosas para ellos como podría ser el ataque de un depredador o una situación que pudiera dañar su integridad, luego… “El Miedo No Es Malo”,  ya que es equilibrante y sirve como mecanismo de defensa de nuestras acciones.

El miedo no solo se trae de nacimiento, también hay miedos toxicos que se van adquiriendo a lo largo de la vida, y por ello se pueden eliminar, y es que el miedo trae consigo muchos contras, en forma de peligros y limitaciones, que si se analizan, permiten englobar el miedo en 5 grupos.

  • Miedo a la no supervivencia: Este miedo lo suelen desarrollar personas poco cualificadas, ya que está asociado a las necesidades básicas, y motiva otros miedos como la pérdida del trabajo o el no llegar a fin de mes. Actualmente y gracias a la crisis este miedo es desarrollado por más gente, ya que el mercado laboral no ofrece expectativas de nuevos empleos, y las personas que antes solo formaban parte del desempleo friccional ahora puede pasarse al estructural.
  • Miedo al rechazo: Esta motivado por la presión de grupo y las inseguridades individuales. La crisis también potencia este miedo, ya que la inestabilidad provoca inseguridades y falta de iniciativas, por lo que hay el movimiento grupal se asienta y se dice adiós a las alternativas.
  • Miedo al fracaso: También bajo la forma del miedo a la toma de decisiones, a asumir riesgos, a cometer errores… Normalmente de un error se aprende y no suele acarrear más que un mal resultado, pero ahora este miedo está muy generalizado, es muy fácil confundirse, lo que a unos puede sacar de la crisis a otros les puede hundir, además si la empresa se encuentra en una situación difícil, los objetivos cada vez son más difíciles de conseguir y cualquier decisión errónea puede llevar a la desaparición, cuesta mucho mas tomar decisiones.

  • Miedo a la pérdida de poder: Una vez se alcanza una posición de influencia no quiere dejar, pero ahora es a las personas que ostentan ese poder a las que se les acusa de no saber resolver la situación, y las que, en muchos casos se las “invita” a dejar sus cargos de poder por no saber gestionar en tiempo difíciles.
  • Miedo al cambio: A cambiar de casa, de trabajo, de muebles… a cambiar cualquier cosa establecida, y más si no tenemos seguro por donde van a ir los tiros “¿Cambiar de casa con la crisis?¿Y si bajan mas de precio?”

Hay que aprender a identificar los miedos y conocer las limitaciones que nos imponen para afrontar la vida y nuestros problemas del trabajo sin miedo, así si analizamos nuestras prioridades nos daremos cuenta de cuáles son los miedos a los que nos enfrentamos.

Continuare tratando el miedo…

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Open Innovation: Crowdsourcing

2 junio, 2010

En linea con los post anteriores sobre cultura organizativa,  aqui dejo una presentación sobre gestión del connocimiento que trata el modelo de innovación abierta denominado “Crowdsourcing”. La adopción de este tipo de modelos requiere un cambio en la cultura, ya que las empresas estan acostumbradas a que las ideas salgan de sus departamentos, son suyas, pero ahora pasan a solo gestinarlas.

La presentación incluye una introducción genérica a la tendencia Open Innovation para continuar con un análisis más profundo del crowdsourcing.

En relación con crowdsourcing se incluye tanto la definición, como a quien va dirigido, para qué, sus ventajas e inconvenientes, herramienta de gestión de ideas, dinámicas de captación de propuestas, etc. También incluye como implantarlo y una reglas para que sea efectivo.



¿Y Si España Fuera Mi Empresa… ?

28 mayo, 2010

Ahora con el nuevo decreto ley que reduce el sueldo de los funcionarios una media del 5% y que congela las pensiones se me viene una duda a la mente ¿Y si mi empresa me bajara el sueldo de un dia para otro por una circunstancia ajena a mí? Me imagino tres posibles empleados en distintas empresas.

  • Estoy completamente a gusto con mi empresa y entiendo que bien o mal hizo todo lo posible, no me importa arrimar el hombro.
  • ¿Cómo? que se busquen las castañas, no es mi problema, yo no lo he causado y no voy a apechugar, si me bajan el sueldo trabajo menos, esto ya no es lo que era…
  • Dios que putada, nada…, no tengo otra, seguiré trabando pero tengo la sensación de pagar yo los platos rotos.

Las distintas reacciones tienen su origen en el grado de involucración en la empresa,  en los dos últimos casos no se está muy involucrado y si llegara otra empresa y les igualara el sueldo seguramente migrarían.

Por otro lado el pensamiento del primer caso irradia compromiso por el proyecto, y posiblemente, gracias a ese pensamiento la situación mejoraría mucho mas rápido que si “tiraran del carro los otros dos”, pero como se consigue generar esa sensación de “formar parte”.

Una empresa integradora es aquella en la que el trabajo cobra sentido, y la organización gira en torno a las personas.

Para ello la empresa debe satisfacer a las personas que la forman en varios niveles, por este orden:

  • Físico: ofrece los recursos necesarios a sus trabajadores.
  • Emocional: aprecia a sus trabajadores, le da reconocimiento haciendo que se sientan felices y seguros.
  • Mental: permite a las personas crear, aprender y compartir conocimiento.
  • Espiritual: da sentido al trabajo, parte fundamental de la vida.

Además de esto la empresa tiene que generar confianza a sus empleados, a través de principios y valores claros, honestidad, y generando valor para sus empleados, y en lo puramente laboral deberían desarrollar proyectos que inspiren y motiven a la gente, proyectos que entusiasmen y den energía al puesto de trabajo.

En general todo se resume en que las personas tengan la percepción de que la empresa se preocupa por ellos, por su bienestar social y laboral, así si la empresa lo ha hecho cuando todo iba bien, ¿que razón hay para que no lo haga el trabajador por la empresa?

Una empresa que aplique esta clase de politicas va generar un sentimiento de pertenencia muy fuerte, ademas de una cultura que va ayudar a la empresa en cualquier cambio que se de.

CULTURA ORGANIZATIVA: ¿UN LASTRE PARA LAS EMPRESAS PUBLICAS QUE SE PRIVATIZAN?

26 mayo, 2010

La diferencia entre una empresa pública y una privada es la competencia. Las empresas públicas no compiten, y como tal la gente que forma la organización no está acostumbrada a esforzarse sobremanera, se han hecho cómodos, nadie destaca ni quiere destacar.

A lo largo de los años mientras eran empleados de una empresa pública se iba creando una cultura organizativa muy fuerte, que tenía como eje central la vida relajada, y que se contagiaba a la gente nueva.

Por una lado

  • Visión del chico nuevo:

En el primer día un trabajador veía como sus nuevos compañeros se relajaban, tomaban café, charlaban y todo eso mientras hojas y tareas se les acumulaban, y nadie parecía estar preocupado!!!!, era sorprendente.

  • Visión de los veteranos:

Los compañeros ven como llega un chico nuevo, ellos siguen con su rutina, café, salidita a echas un cigarrito y mientras tanto charlan, “que suerte el chico, ya tiene la vida solucionada, aquí se vive de puta madre”

Según pasan los días estas ideas envuelven al chico nuevo, que para cuando se quiere dar cuenta se está quejando por que le han entretenido con una gilipollez y no ha desayunado a su hora.

Sin darse cuenta la cultura organizativa ya le había absorbido, bien por necesidad de ser aceptado por sus compañeros, por comodidad o por observación, allí donde fueres haz lo que vieres, y así una persona que tenía ganas de hacer bien las cosas, hacer mejor la empresa, crecer como profesional ha sido culturizada mediante creencias, supuestos, y comportamientos y ahora solo quiere calentar la silla, tomar café e irse a casa, ¿Dónde se quedaron las inquietudes del primer día?

Cuando una empresa pública con esta clase de cultura enquistada en el tejido organizativo pasa a ser privada tiene un problema de eficiencia, su personal no va a competir, no se van a adaptar al cambio forzoso, y lo que es peor, mientas esto siga así, por mucha gente nueva que llegue y por muchas ganas que lleven, al final serán culturizados por el resto de compañeros, como zombis a los que les han sorbido el cerebro, siendo casi imposible componer una plantilla predispuesta mientras no cambie su cultura organizativa, tarea nada fácil, pero…¿es posible?. SI, virando hacia una cultura innovadora, donde se premie el talento, se anime a involucrarse, proactividad, relaciones laborales, esfuerzo y generar sensación de contribuir.

¿Podríamos Vivir Sin Corazón, Cara o Columna Vertebral?

21 mayo, 2010

McKinsey & Co, es una consultoría estratégica de las más conocidas del mundo, en parte su fama es debida a que, Tom Peters y Robert Waterman, dos antiguos consultores de autores McKinsey,  desarrollaron  el “Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”.

El método se basa en una lista de verificación para poner exitosamente en práctica la estrategia de la empresa, por lo que ahora en época de cambios contantes esta al alza. Se centra siete variables que comienzan con “S” en ingles, los factores vitales a tener en cuenta  y que actúan en forma integrada, todas las “S” son imprescindibles y cada una de ellas sirve de apoyo a las otras “S”, si se descuida alguno de los siete factores, se ponen en riesgo el resto y como tal la estabilidad del sistema.

Las siete variables son: STYLE (estilo), STAFF (personal), SYSTEMS (sistemas), STRATEGY (estrategia), STRUCURE (estructura), SKILLS (habilidades), SHARED VALUES (valores compartidos).

Estas siete variables se dividen en dos grupos “Hard Skills” y “Soft Skills”:

Muchas empresas se centran demasiado en los hard skills o racionales: Strategy, Structure y Systems, dejando de lado el resto por considerarlas menos importantes, y es que el “apodo” de habilidades blandas no hace justicia a la importancia que representan, por eso también se les llama emocionales: Shared Values, Skills, Style, Staff.

STRATEGY (estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con el cerebro de una organización.

STRUCURE (estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser departamentales, geográficas (local, global o multidoméstica), de gestión (centralizada o descentralizada, etc.). También puede incluir la fórmula jurídica que adquiere la entidad (sociedad anónima, limitada, joint-venture…), la fórmula de expansión (franquicia, orgánica, fusiones…), de organización jerárquica (centralizada o descentralizada), de recursos humanos (estructura piramidal o plana) y un largo etcétera.

SYSTEMS (sistemas): Incluye los procesos  internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas  de información son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

STYLE (estilo): El estilo se refiere a la cultura de la organización. Normalmente es la cúpula gerencial quien establece un modelo de comportamiento, y da ejemplo a las capas inferiores de la empresa.  Viene a ser la cara de la empresa.

 STAFF (personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos deben estar orientados hacia la estrategia.

SKILLS (habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte llama Competencias Centrales. También puede referirse al know how.

SHARED VALUES (valores compartidos): Los valores compartidos son el corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección.

Las “S” blandas se basan en el factor humano y son muy importantes porque son las que van a ayudar a implantar la estrategia dentro de la empresa, ya que en las personas son la columna sobre la que se sustenta la organización y de ellos dependen la cultura, formación, hábitos adquiridos, comunicación, sistemas de gestión,…

Un cambio empresarial no solo tiene que tener en cuenta estructura y estrategia, y el problema llega cuando los cambios son promovidos e ideados por personas que no saben que la empresa está formada por personas, y que estas tienen que entender el camino, estar informados, sentirse cómodos, ya que si no se tiene en cuenta a las personas se corre el riego de que se cierren en banda a las nuevas directrices y el cambio se haga eterno y los resultados no van a llegar.

A todo esto??? El Real Madrid acaba de despedir a Pellegrini, parece ser que Florentino solo piensa en las “S” duras, su estrategia no permite crear cultura, compartir valores o crear equipo, quizás sería bueno que se planteara las “S” más emocionales en el cambio que intenta generar.

 

La Religión de la Innovación: PORSCHE

26 marzo, 2010

Si alguna marca representa la innovación constante y el “no dormirse en los laureles” esa es Porsche, la gente de Stuttgart reza todas las mañanas a la innovación, lo que se ve no solo en unos resultados excelentes, en comparación  del resto de fabricantes de superdeportivos, si no en una legión de seguidores que tienen completamente asumido que Porsche hace productos de calidad y que tecnológicamente han sido y son la referencia desde que Ferdinand Porsche,  un ingeniero automovilístico con más de mil patentes a su nombre , creara la marca después de diseñar el Volkswagen escarabajo.  Como todas las buenas religiones esta también tiene su profeta, “el 911”, quien simboliza mejor que nadie esa cultura.

 

Para Porsche el 911 es el deportivo imperfecto, ya que según la cultura de Porsche si no fuese así no sería necesario seguir evolucionando. Todas las marcas evolucionan sus modelos, pero lo hacen de manera distinta, cambian de producto, de nombre, de concepto… ¿que queda del Ford fiesta de la década de los 80? el nombre, así es imposible, no se puede crear cultura alrededor de nada. En otros casos se guardan los avances tecnológicos para modelos futuros, dejando a los modelos actuales desfasados al final de su vida comercial. Este no el caso del 911, para él si se cumple lo anterior, un producto que evoluciona y que no se deja morir, durante la vida comercial del modelo este se va renovando constantemente, y eso es posible gracias a la innovación constante que Porsche ha establecido como una de sus líneas estrategias y la conservación del concepto “Eficiencia, potencia, deportividad“, en la web oficial se pueden ver el principio tecnológicos del 911, que resumiéndolo viene a ser incorporar la tecnología mas puntera sin perder el principio básico.

 Así es como se crean mitos, productos de gran calidad, se mantiene a los seguidores fieles, a los clientes contentos y a los empleados orgullosos.

“Porsche doesn’t simply build sports cars. Porsche is more. Much more. And Porsche is different.”

Aquí os dejo un enlace de lo último de Porsche

Porsche Intelligent Performance. La próxima chispa

y por si estáis perdidos con sus tecnologías siempre se puede consultar su enciclopedia de tecnología

Southwest Airlines: Humor y Empleados Felices

7 marzo, 2010

Buscando por el youtube anuncios graciosos me dado con una empresa que no conocía, “Southwest Airlines”, una aerolínea de bajo coste,  según la wikipedia  “Southwest es la mayor aerolínea de los Estados Unidos por número de pasajeros domésticos transportados al año (a 31 de diciembre de 2007), la sexta mayor aerolínea de los Estados Unidos por ingresos, mantiene la segunda mayor flota de aviones de pasajeros de todas las aerolíneas comerciales del mundo”. Tras estos datos que dan una idea del tamaño e importancia de esta compañía, cabe pensar ¿como una aerolínea de este tamaño basa su estrategia de diferenciación en el humor? pues sí es su estrategia de captar clientes, la compañía emplea humor en sus anuncios…

El slogan de Southwest Airlines dice:  “wanna get away? now you can”

Pero el humor continua en los vuelos, con menos ironía, eso sí, aquí se ve a la gente jugando

Me parecen una gran idea amenizar los vuelos, supongo que un alto ejecutivo no desea estar con juegos mientras esta liado con informes, pero la familia que se va de vacaciones sí, así que supongo que esté su segmento, aun así, esto  no es lo único, los bajos costes han proporcionado a Southwest su nicho en el mercado y su ventaja competitiva, al tener las tarifas más bajas del país.

Eso de cara a sus clientes, pero de puerta adentro se centran en satisfacer a sus empleados, según un portavoz de la compañía se plantearon ¿Qué viene primero, los empleados, los clientes o los accionistas?, de lo que dedujeron que si se trata bien a los empleados, ellos trataran bien a los clientes. Si se trata bien a los clientes, éstos volverán, y los accionistas estarán satisfechos. Los sueldos no son los más altos del sector, pero participan de resultados,  además Southwest Airlines tiene una política de “no despido”,

Enhorabuena para Southwest, en su caso Humor+Costes Bajos+empleados felices=Diferente=Éxito

¿DESINNOVAR?

28 febrero, 2010

¿Ventaja competitiva a través de la desinnovación?, puede sonar raro, pero en un mundo en constante cambio, globalizado y sobre todo innovador hay unos cuanto negocios de éxito que sobreviven sin hacer nada.

La otra noche fui a un sitio ultracutre, no es de mi agrado, pero no era la primera vez que iba, garrafón, techos bajos, música anticuada y moderna entrelazada a gran velocidad y sin sentido, copas a 7€, mala localización… y siempre está ABARROTADO!!! Por otro lado, muchos garitos de Madrid  invierten en nuevos conceptos, bonitos decorados estilo Zen, buena música, buena publicidad, búsqueda de un estilo diferenciador y no consiguen esos niveles de afluencia a diario, ¡¡¡POR QUE!!! Pues bien, pensando y echando un ojo a la gente (antes de que el alcohol etílico de mi copa me dejara ciego), descubrí algo, así a lo Sherlock Holmes, era el único chico que conocía que la máquina de cortar el pelo no funciona en binario, es decir a parte de 0 y del 1 tiene más números, además un porcentaje altísimo de féminas calzaban zapatos color Tipp-Ex (blanco que resalta sobre blanco). Fuera de bromas ese sitio no buscaba un estilo de gente, no quiere ser portadas de decoración, no marcará tendencias, simplemente recoge a la gente que no encaja en otros sitios, que pasa de los sitios “cool”. He salido muchísimo por Madrid, pero no conozco garito tan cutre y seguramente rentable.

De toda la gente que sale por Madrid un pequeño porcentaje pasa de la moda, de las tendencias, no ven nada nuevo en el cambio, y que son fieles, van a un sitio  determinado porque saben lo que van a encontrar, para ellos más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer.

La innovación es un camino de conseguir una ventaja competitiva ya que hay mucha gente cansada de lo mismo y quieren probar cosas nuevas, pero…¿ y si la ventaja competitiva se encontrara a través de no hacer nada?, es difícil conseguirlo pero las personas somos así, diferentes unas de otras, en el mercado lo importante es conseguir un filón en el que sepas competir, pero es mejor uno en el que no tengas competencia. Mientras que los “clubs” (anteriormente conocidos como discotecas) compiten entre sí por la “gente guapa”,  otro sitio no reparte nada, se queda con los “feos”, un mercado muy rentable que otros han desechado.