Posts Tagged ‘Estrategia’

¿Y Si España Fuera Mi Empresa… ?

28 mayo, 2010

Ahora con el nuevo decreto ley que reduce el sueldo de los funcionarios una media del 5% y que congela las pensiones se me viene una duda a la mente ¿Y si mi empresa me bajara el sueldo de un dia para otro por una circunstancia ajena a mí? Me imagino tres posibles empleados en distintas empresas.

  • Estoy completamente a gusto con mi empresa y entiendo que bien o mal hizo todo lo posible, no me importa arrimar el hombro.
  • ¿Cómo? que se busquen las castañas, no es mi problema, yo no lo he causado y no voy a apechugar, si me bajan el sueldo trabajo menos, esto ya no es lo que era…
  • Dios que putada, nada…, no tengo otra, seguiré trabando pero tengo la sensación de pagar yo los platos rotos.

Las distintas reacciones tienen su origen en el grado de involucración en la empresa,  en los dos últimos casos no se está muy involucrado y si llegara otra empresa y les igualara el sueldo seguramente migrarían.

Por otro lado el pensamiento del primer caso irradia compromiso por el proyecto, y posiblemente, gracias a ese pensamiento la situación mejoraría mucho mas rápido que si “tiraran del carro los otros dos”, pero como se consigue generar esa sensación de “formar parte”.

Una empresa integradora es aquella en la que el trabajo cobra sentido, y la organización gira en torno a las personas.

Para ello la empresa debe satisfacer a las personas que la forman en varios niveles, por este orden:

  • Físico: ofrece los recursos necesarios a sus trabajadores.
  • Emocional: aprecia a sus trabajadores, le da reconocimiento haciendo que se sientan felices y seguros.
  • Mental: permite a las personas crear, aprender y compartir conocimiento.
  • Espiritual: da sentido al trabajo, parte fundamental de la vida.

Además de esto la empresa tiene que generar confianza a sus empleados, a través de principios y valores claros, honestidad, y generando valor para sus empleados, y en lo puramente laboral deberían desarrollar proyectos que inspiren y motiven a la gente, proyectos que entusiasmen y den energía al puesto de trabajo.

En general todo se resume en que las personas tengan la percepción de que la empresa se preocupa por ellos, por su bienestar social y laboral, así si la empresa lo ha hecho cuando todo iba bien, ¿que razón hay para que no lo haga el trabajador por la empresa?

Una empresa que aplique esta clase de politicas va generar un sentimiento de pertenencia muy fuerte, ademas de una cultura que va ayudar a la empresa en cualquier cambio que se de.

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CULTURA ORGANIZATIVA: ¿UN LASTRE PARA LAS EMPRESAS PUBLICAS QUE SE PRIVATIZAN?

26 mayo, 2010

La diferencia entre una empresa pública y una privada es la competencia. Las empresas públicas no compiten, y como tal la gente que forma la organización no está acostumbrada a esforzarse sobremanera, se han hecho cómodos, nadie destaca ni quiere destacar.

A lo largo de los años mientras eran empleados de una empresa pública se iba creando una cultura organizativa muy fuerte, que tenía como eje central la vida relajada, y que se contagiaba a la gente nueva.

Por una lado

  • Visión del chico nuevo:

En el primer día un trabajador veía como sus nuevos compañeros se relajaban, tomaban café, charlaban y todo eso mientras hojas y tareas se les acumulaban, y nadie parecía estar preocupado!!!!, era sorprendente.

  • Visión de los veteranos:

Los compañeros ven como llega un chico nuevo, ellos siguen con su rutina, café, salidita a echas un cigarrito y mientras tanto charlan, “que suerte el chico, ya tiene la vida solucionada, aquí se vive de puta madre”

Según pasan los días estas ideas envuelven al chico nuevo, que para cuando se quiere dar cuenta se está quejando por que le han entretenido con una gilipollez y no ha desayunado a su hora.

Sin darse cuenta la cultura organizativa ya le había absorbido, bien por necesidad de ser aceptado por sus compañeros, por comodidad o por observación, allí donde fueres haz lo que vieres, y así una persona que tenía ganas de hacer bien las cosas, hacer mejor la empresa, crecer como profesional ha sido culturizada mediante creencias, supuestos, y comportamientos y ahora solo quiere calentar la silla, tomar café e irse a casa, ¿Dónde se quedaron las inquietudes del primer día?

Cuando una empresa pública con esta clase de cultura enquistada en el tejido organizativo pasa a ser privada tiene un problema de eficiencia, su personal no va a competir, no se van a adaptar al cambio forzoso, y lo que es peor, mientas esto siga así, por mucha gente nueva que llegue y por muchas ganas que lleven, al final serán culturizados por el resto de compañeros, como zombis a los que les han sorbido el cerebro, siendo casi imposible componer una plantilla predispuesta mientras no cambie su cultura organizativa, tarea nada fácil, pero…¿es posible?. SI, virando hacia una cultura innovadora, donde se premie el talento, se anime a involucrarse, proactividad, relaciones laborales, esfuerzo y generar sensación de contribuir.

¿Podríamos Vivir Sin Corazón, Cara o Columna Vertebral?

21 mayo, 2010

McKinsey & Co, es una consultoría estratégica de las más conocidas del mundo, en parte su fama es debida a que, Tom Peters y Robert Waterman, dos antiguos consultores de autores McKinsey,  desarrollaron  el “Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa”.

El método se basa en una lista de verificación para poner exitosamente en práctica la estrategia de la empresa, por lo que ahora en época de cambios contantes esta al alza. Se centra siete variables que comienzan con “S” en ingles, los factores vitales a tener en cuenta  y que actúan en forma integrada, todas las “S” son imprescindibles y cada una de ellas sirve de apoyo a las otras “S”, si se descuida alguno de los siete factores, se ponen en riesgo el resto y como tal la estabilidad del sistema.

Las siete variables son: STYLE (estilo), STAFF (personal), SYSTEMS (sistemas), STRATEGY (estrategia), STRUCURE (estructura), SKILLS (habilidades), SHARED VALUES (valores compartidos).

Estas siete variables se dividen en dos grupos “Hard Skills” y “Soft Skills”:

Muchas empresas se centran demasiado en los hard skills o racionales: Strategy, Structure y Systems, dejando de lado el resto por considerarlas menos importantes, y es que el “apodo” de habilidades blandas no hace justicia a la importancia que representan, por eso también se les llama emocionales: Shared Values, Skills, Style, Staff.

STRATEGY (estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con el cerebro de una organización.

STRUCURE (estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser departamentales, geográficas (local, global o multidoméstica), de gestión (centralizada o descentralizada, etc.). También puede incluir la fórmula jurídica que adquiere la entidad (sociedad anónima, limitada, joint-venture…), la fórmula de expansión (franquicia, orgánica, fusiones…), de organización jerárquica (centralizada o descentralizada), de recursos humanos (estructura piramidal o plana) y un largo etcétera.

SYSTEMS (sistemas): Incluye los procesos  internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas  de información son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

STYLE (estilo): El estilo se refiere a la cultura de la organización. Normalmente es la cúpula gerencial quien establece un modelo de comportamiento, y da ejemplo a las capas inferiores de la empresa.  Viene a ser la cara de la empresa.

 STAFF (personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos deben estar orientados hacia la estrategia.

SKILLS (habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte llama Competencias Centrales. También puede referirse al know how.

SHARED VALUES (valores compartidos): Los valores compartidos son el corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección.

Las “S” blandas se basan en el factor humano y son muy importantes porque son las que van a ayudar a implantar la estrategia dentro de la empresa, ya que en las personas son la columna sobre la que se sustenta la organización y de ellos dependen la cultura, formación, hábitos adquiridos, comunicación, sistemas de gestión,…

Un cambio empresarial no solo tiene que tener en cuenta estructura y estrategia, y el problema llega cuando los cambios son promovidos e ideados por personas que no saben que la empresa está formada por personas, y que estas tienen que entender el camino, estar informados, sentirse cómodos, ya que si no se tiene en cuenta a las personas se corre el riego de que se cierren en banda a las nuevas directrices y el cambio se haga eterno y los resultados no van a llegar.

A todo esto??? El Real Madrid acaba de despedir a Pellegrini, parece ser que Florentino solo piensa en las “S” duras, su estrategia no permite crear cultura, compartir valores o crear equipo, quizás sería bueno que se planteara las “S” más emocionales en el cambio que intenta generar.